拉拉闻言嗖地挺直了身子，冲口而出：您要给我做360度评估？她可是用过这招来扳正周亮的态度的！

曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：这个360度评估不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢——测评结果作为制定员工个人发展行动计划的依据之一。”

拉拉喃喃说了声isee（明白了），其实一时反应不过来。

有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。

这时候，曲络绎站起来，刷刷刷在身后的白板上又画又写了一番，然后转回身来问拉拉：知道萨提亚吗？”

拉拉茫然地摇摇头。

曲络绎指着白板上那些图形，对拉拉解释了一通萨提亚的冰山理论和着名的四种应对姿态。

拉拉迷惘地听着，到后来她眼睛一亮说：《孙子兵法》上说，知己知彼，百战不殆，萨提亚理论也是这个意思吗？”

曲络绎听拉拉拿《孙子兵法》比萨提亚，而且自己说了那么多，她倒好，来了个一言以蔽之，曲络绎不由有点哭笑不得，但再一细想她领悟得似乎不能算全没道理，就说：回头我让师其给你介绍些有关萨提亚的内容，你有空不妨琢磨琢磨。”

拉拉连忙道谢。

曲络绎说：回头你会接到朱启东发给你的邮件，教你怎么做这个测评。

要不今天我们先谈到这儿？等你的360度评估结果出来，我们再来讨论你的个人发展计划，岂不是更有的放矢？制定出来的行动计划也能更实在。”

等拉拉走了，曲络绎寻思，没搞明白她对cb的欲望为什么这么强烈？

可哪里有把cb的人放在总部以外的！

而在db，杜拉拉可是着名的死了也要在广州。

曲络绎并没有和杜拉拉提这一点，是因为即使杜拉拉和王伟没有那层让人不踏实的关系、又愿意到上海工作，他也不会用她做cb经理——她这样一个彻底的外行，不要说cb经理了，就是cb专员他都不敢让她做。

安排个暂时的轮岗也不好办，不提王宏肯定不会同意，这个职能确实不适合让不相干的人到此一游，那么多重要员工的薪水哪能随便给人看。

本来曲络绎已经想好，安排拉拉参与满意度调查项目，让她在2007年内有个阶段性的发展，做老板的就算有个交代了——可现在和拉拉一谈下来，他隐约感到，拉拉似乎不是用一个项目就能满足的，她要的是hr职能上的发展方向。

怎么调和这个矛盾呢？曲络绎既想适当满足杜拉拉学习发展的愿望，又不想专门为了她做出太迁就的安排。

总不能杜撰一个公司不需要的岗位让她去发展吧。

曲络绎思来想去，就想到er经理的职责上来了。

db中国的hr尚未设置专职的er经理，但凡碰上员工和公司有纠纷，主要是由童家明负责摆平，李斯特在的时候，偶然会在确有需要的时候指派杜拉拉协助童家明，到曲络绎全面接管hr后，杜拉拉就没有再参与过这方面的事务。

曲络绎想，er倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做，但现在谈这个似乎还为时尚早。

不料，很快发生了一件出乎曲络绎意料的事情，令他不得不马上采取行动以稳住杜拉拉。

转眼就到了一月中旬，db各部门陆续完成了绩效评估，员工2006年的业绩得分被汇总到cb，同时汇总的还有各部门的2007年调薪方案。

王宏的团队据此紧张地准备着春节前要发出的年终奖和新工资，每年这个时候这都是hr的工作重心。

就在这个时候，事先毫无征兆的，曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。

曲络绎吃了一惊，他倒不是担心招不到合适的人接替童家明，让他难受的是因为童家明的辞职毫无先兆。

人要走，总得有个原因有个过程吧，曲络绎自己是hr总监，手下的经理突然要走，做头的居然一点没有察觉，这不是失控了吗？你自己的人的心里在想啥你都不了解，你hr还是专做人的工作的部门！